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5 定年に関して、法律ではどのように定めているのでしょうか?

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回答者: Sugiyama 掲載日時: 17-Mar-2008 17:08 (1684 回閲覧)
「振替休日」とは、所定の休日を事前に他の労働日と振り替えることをいいます。
この場合の休日に労働した分は割増賃金の支払い対象となる、いわゆる休日労働とはなりません。
一方、「代休」とは、事前に振り替えということをせずに、休日労働をさせた後にその休日労働の代償として他の労働日に休みを与えることをいいます。
この場合の休日に労働した分は割増賃金の支払い対象となります。
また、休日労働に対する割増賃金の支払い時期については、休日労働を行わせたときに既に発生しているものであり、休日労働を行わせた月を対象とする賃金支払い日に支払いを完了しなければなりません。


回答者: Sugiyama 掲載日時: 18-Mar-2008 15:35 (1797 回閲覧)
[基本給や各種諸手当の月間支給額合計]÷月間平均所定労働時間 です。
例えば、基本給20万円、技能手当5万円、月間平均所定労働時間176時間であれば、1時間あたりの残業単価は1420円になります。

・月間平均所定労働時間は、[年間所定労働日数÷12×8]にて求めます。
・計算の際に生じた1円未満の端数については、50銭未満は切り捨て、50銭以上1円未満は1円に切り上げるものとします。

なお、各種手当のうち、

・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われた手当
・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる手当

は含めなくてよいです。


回答者: Sugiyama 掲載日時: 28-Mar-2008 15:03 (1542 回閲覧)
改正パートタイム労働法。正式には「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案」と言います。

主な改正点は以下のとおりです。
(1)労働条件の明示義務・事業主の説明義務
(2)均衡のとれた待遇の確保
(3)パート労働者の正社員への転換の推進
(4)紛争解決の促進

中でも重要なのが(1)です。
改正前は雇い入れ時の労働条件に関する文書の交付について、労働基準法で義務づける労働条件を明示した文書の交付以外は努力義務にとどまっていました。
改正後は、これに加えて労働基準法所定以外の特定事項(※)について、これを文書の交付等により明示することが義務化されます。

※特定事項
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無

この定めに違反した場合、対象のパートタイマー1名につき10万円以下の過料の制裁があります。
つまり、パートタイマー50名に対して(1)の義務を怠ると、500万円の過料制裁を受けることもあり得るということです。

パートタイマーを数多く雇用する事業主の皆様には是非ともご注意いただきたいところです。


回答者: Sugiyama 掲載日時: 31-Mar-2008 14:23 (2373 回閲覧)
結論から先に申し上げますと、問題はございません。

労働基準法・第16条に次のような定めがございます。
「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」

この法の趣旨は、あくまで「損害賠償額(具体的な金額)を予定する」ことを禁止するものであり、実際に労働者の故意又は重大な過失によって生じた損害の賠償を請求することを禁止するものではありません。
よって、雇入通知書や就業規則などで「損害賠償を請求することがある」と定めることは問題ございませんし、実際に損害が生じた場合に相応の賠償を請求することも違法ではございません。


回答者: Sugiyama 掲載日時: 31-Mar-2008 16:17 (2544 回閲覧)
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」というものがあり、次のように定められています。

1.定年を定める場合は60歳を下回ることができない。

2.60歳以上65歳未満の定年を定めている場合、
A.「65歳までの定年の引き上げ」、「継続雇用制度の導入」又は「定年の定めの廃止」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければならない。
 ただし、継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準を労使協定により定めたときは、希望者全員を対象としない制度も可とする。
 なお、大企業は平成21年3月31日まで、中小企業は平成23年3月31日までは、労使協定ではなく就業規則等に当該基準を定めることも可とする。
B.高年齢者雇用確保措置に係る年齢(65歳)については、次のとおり平成25年度までに段階的に引き上げる。

  ・平成19年4月〜平成22年3月は63歳
  ・平成22年4月〜平成25年3月は64歳
  ・平成25年4月以降については65歳

65歳以上の定年を定めているか、もしくは定年自体を特に定めていないのであれば本法を気にする必要はございません。
なお、定年を定めていないということは、退職年齢に関して極論すれば労働者本人が退職の意志を示すまでは雇用義務があるということになります。